コロナ問題×労働問題
2020年4月12日現在、コロナウイルスの影響がまさにピーク、もしくはこれからがピークかもしれません。
日本政府も対象の都道府県に緊急事態宣言を出し、また、独自に緊急事態宣言を出した都道府県もあります。
事態が一刻も早く収束することを願っております。
さて、今回の緊急事態宣言もあり、当然ながら仕事に影響が出ている方々も出てきているようです。中には、労働問題に発展しているようなケースもあるようです。
「自宅待機」には気を付けて 新型コロナで噴出したさまざまな労働問題、弁護士に対処法を聞いた（神戸新聞NEXT） - Yahoo!ニュース
（上記は、2020年4月9日の記事ですので、リンク切れの可能性があります。）
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1．コロナウイルスに関係する労働問題
上記記事にある労働問題としては、以下のようなものです。
(1)自宅待機命令
在宅勤務ではなく、感染の疑い等があるとして、旅行から帰った後に、「自宅待機命令」がされたという例です。
また、退職を強いられるようなケースもあるようです。
(2)減給
アルバイトや派遣社員の方等で、時給や日給等を一方的に減給されるようなケースです。
(3)シフトの減少
こちらも、アルバイトや派遣社員の方等で、極端にシフトを減らされた等の例があるようです。
上記(1)～(3)のいずれの場合も、不当な取り扱いであるとして、是正してもらえる可能性があります。
各都道府県は、コロナ絡みの労働問題の相談窓口を設置しているとのことですので、「不当な扱いを受けている」と感じたら、相談されるとよいと思います。
その他にも、以下のようなケースがあることを見聞きしております。
(4)帰国命令が出たが、費用を負担してもらえない
・海外に出向、駐在等をしており、「一時帰国」の命令が出たにも関わらず、帰国費用を会社が負担しない等のケースです。最初に聞いた時はデマかと思ってしまいました。
・また、今でこそ、「14日間隔離」の間の宿泊費は国が管理しておりますが、この体制が整う前の隔離対象者で、宿泊代が自腹になったとのケースもあるようです。
(5)ノルマが変わらず、達成しないとペナルティ
・営業関係の業務で、現状、アポイントを取ることがままならないにも関わず、
事情を考慮せずにノルマがそのままにされているパターンです。
ノルマを達成しないと、減給、低評価等のペナルティが課される場合も。
実際は、ノルマを課すこと自体は違法ではありませんが、ノルマ未達成によるペナルティの質によっては、違法となるケースもあります。
また、このようなまともな営業活動ができない状況であるにも関わらず、ノルマをそのまま据え置く事が妥当かどうかについては議論の余地があり、今後、更に同様の問題が表面化することも予想されます。
2．恒常的にある労働問題
上記は、コロナの影響に基づく労働問題でありますが、それ以外にも下記のような恒常的にある労働問題があります。
(1)長時間労働
現在の法律では、長時間労働（時間外労働・残業）は以下のように定められています。
・複数月の平均が80時間超えてはいけない
・1カ月100時間を超えてはいけない
・年間720時間を超えてはいけない
上記以上の長時間労働を強いることは、列記とした労働基準法違反となります。
(2)サービス残業
上記以上の長時間労働を記録させないために、記録上は法定内の残業時間としておくという悪質な手口は未だ存在します。
いわゆるサービス残業というものですね。
これを強いることは列記とした違法行為となります。
(3)休憩時間
労働基準法上は、
「6時間以上、8時間以下の連続した労働の場合は、少なくとも45分の休憩」を、
「8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければならない」
と定められています。
仕事が終わらない場合に休憩時間を削って仕事をすることや、打ち合わせのための移動時間に使ってしまうことも本来は許されていません。
部下が休憩時間を削ろうとしていたら、会社側としてもそれを止める義務が発生します。
(4)ノルマ
・上記にも記載しましたが、ノルマ（目標）を課すこと自体は違法ではありません。
しかし、ノルマ未達成な場合に、減給や製品を自らが買い取らなければならないという制度になっていることは違法です。
(5)異動
本人が望まぬ異動、配置転換を強要される場合です。
異動を断ったら懲戒解雇される場合もあります。
しかしながら、これについては、正社員であれば、雇用契約上は職種や勤務地を限定されていないため、”配置転換命令”が会社側にあるとされており、断った際に懲戒解雇をする事は正当であるようです。
しかしながら、以下の場合は、「権利の濫用」とされ、違法とされています。
・不当な動機や目的に基づく
・従業員が被る不利益があまりにも大きい
・業務上の必要性がない
・人員選択が合理的ではない
・配転手続きや経緯に問題がある
詳細は下記ページをご参照下さい。
配置転換や人事異動を拒否したら？ | 就業規則の竹内社労士事務所
しかし、異動を断った理由が上記に該当するかどうかはかなり難しいです。
「不当な動機」とは何か？「不利益があまりにも大きい」とは？
等等・・・。
異動が不当だと感じたら、然るべきところにまずは相談した方がよいでしょう。
(6)解雇
いわゆる、「クビ」というやつですね。解雇には、「普通解雇」、「懲戒解雇」、「整理解雇」があります。
①普通解雇
労働契約法第16条には、「解雇が合理的な理由を欠き、社会通念上認められない場合は、労働者をやめさせることはできない」とあります。
また、普通解雇の場合は30日以上前に告げる必要があるとされています。
これもまた、「合理的な理由を欠くかどうか」、「社会通念上認められないか」というところは個別の事情で判断する必要がありますので、判断が難しいところです。
「解雇」だと言われたら、まず理由をしっかり聞いて、紙等にメモしておき、その告げられ方と内容の妥当性について、然るべき人に相談した方がよいでしょう。
②懲戒解雇
懲戒解雇とは、会社内の秩序を著しく乱した労働者に対して、ペナルティとして行われる解雇の種類であり、普通解雇と同様に客観的な合理性と社会的相当性が必要となります。
しかし、普通解雇と違い、懲戒解雇の場合は、就業規則に事由を明記しておかなくてはなりません。
それ以外の理由で懲戒解雇にすることは無効です。
懲戒解雇になった場合は、再就職をする際にも不利になってしまうので、おかしな理由で告げられた場合は、少なくとも絶対に「普通解雇」に持って行くよう、戦うべきです。
③整理解雇
いわゆる不況・業績悪化による人員削減、リストラですね。
これも、雇用主側が好き勝手にできるものではありません。
「必要性」「解雇回避の努力」「人選の合理性」「解雇手続きの妥当性」
などの諸条件が必要とされています。
(7)パワハラ・セクハラ
パワハラやセクハラは問答無用です。
問題を起こした側の方が、懲戒解雇の対象となります。
3．労働問題の昨今
・ひと昔前は、上記のような労働問題は、いわゆる「泣き寝入り」をせざる得ない場合が非常に多いようでした。
・しかし、昨今は労働問題の訴訟も増え、企業側も労働問題の訴訟が起こることは重大なリスクであることを認識し、幾分か改善されてきたように思います。
・しかしなががら、長く勤める予定の会社で、労働問題に関して訴えを起こして、揉めたくない・・・という思いから泣き寝入りしてしまうケースはまだまだあるように思います。
・確かに、「多少の事で目くじらを立てて、後で不利な扱いを受ける方が怖い・・・」という風に思ってしまう気持ちは理解できます。
・一方、自分の心と身体の健康は何よりも自分自身で守るべきです。また、自分が泣き寝入りをすることで、次の被害者が生まれてしまう事にも繋がります。
・もちろん、労働者側もしっかりと労働に従事することは前提ではありますが、不当なものは不当であると、はっきりと主張すべきだと思います。
・多くの企業は、労働問題に発展しないようにと、相談できる場所を置いてあると思いますし、社労士や弁護士等に相談することも有効です。
とにかく大切なのは「泣き寝入りしないこと」だと思います。
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